Le middle management serait‑il en train de lâcher ?

Source études APEC – Santé mentale des cadres, octobre 2025)

Les données les plus récentes sur les cadres montrent une dégradation structurelle de leur santé mental

📌 (Données APEC – Santé mentale des cadres, 2025)

Les données les plus récentes montrent une dégradation structurelle de la santé mentale des cadres et des managers.

📌 1. Une pression permanente

• 41 % des cadres travaillent sous pression permanente.

• 58 % des managers déclarent ressentir parfois un stress intense (contre 52 % des cadres non‑managers).

La surcharge est à la fois opérationnelle, émotionnelle et organisationnelle.

📌 2. Les managers en première ligne

• 9 managers sur 10 estiment avoir un rôle à jouer dans la prévention et l’accompagnement de la santé mentale de leurs collaborateurs.

• Ils mobilisent l’écoute, le soutien, les ajustements organisationnels.

• Mais ces actions sont souvent menées avec peu de moyens.

💥 Dans le même temps, nombre d’entre eux sont eux‑mêmes fragilisés.

📌 3. Un cumul de rôles qui accroît les risques

Produire, contrôler, animer, arbitrer, gérer les conflits, fédérer, absorber les tensions, veiller à la santé mentale des équipes : ce cumul crée une surcharge chronique.

Les managers sont plus exposés que les autres cadres aux risques d’épuisement et de santé mentale dégradée.

📌 4. L’identité cadre comme facteur aggravant

Les données APEC montrent que :

• La majorité des cadres considèrent qu’il est important de se dépasser dans son travail.

• 39 % des managers pensent que parler de leurs difficultés pourrait nuire à leur évolution ou à leur légitimité.

Cette culture du dépassement favorise :

• le sur‑engagement,

• l’isolement,

• la non‑expression des signaux faibles.

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📌 5. Conséquence organisationnelle

La fragilisation du middle management entraîne :

• ralentissement des arbitrages,

• perte de fluidité,

• tensions accrues,

• désorganisation progressive.

Quand le management lâche, c’est toute l’organisation qui tangue.

🔹 Ce que GAC peut vous apporter dans ce contexte

C’est un enjeu de structuration, de trajectoires et de soutenabilité des rôles.

Dans ce contexte, l’enjeu n’est pas d’ajouter des dispositifs, mais de travailler sur :

• la clarté des rôles,

• la soutenabilité des parcours,

• la capacité des managers à tenir dans la durée.

C’est précisément le champ d’intervention de GAC :

• Bilan de compétences premium : clarifier les trajectoires, réduire les zones de friction, sécuriser les repositionnements.

• Coaching professionnel : renforcer les capacités d’arbitrage, de priorisation et de régulation managériale.

•Accompagnement VAE : valoriser les compétences réelles, stabiliser les parcours et réduire la pression identitaire liée au rôle.

Parce que la solidité d’une organisation repose d’abord sur la solidité de celles et ceux qui la portent.

Pour en savoir plus sur l'étude APEC octobre 2025