Démissions : et si le vrai sujet n’était pas la décision… mais le moment où tout a basculé ?

La moitié des démissions n’ont rien de rationnel.

C’est ce que rappelle Anthony Klotz, professeur à l’UCL School of Management, lorsqu’il décrit l’impact des “secousses” : ces micro‑événements qui font basculer un collaborateur d’un état d’engagement fragile à une décision de rupture :

🔺Une remarque maladroite ;

🔺Un désaccord non traité ;

🔺Une surcharge ponctuelle vécue comme une injustice ;

🔺Un changement d’organisation mal expliqué ;

🔺L’impression de ne plus partager les mêmes valeurs ;

Rien d’exceptionnel en apparence mais dans un contexte déjà tendu, cela suffit parfois à déclencher une démission impulsive.

⚠️ Ce que cela change pour les DRH et les managers

La démission n’est pas toujours le résultat d’un raisonnement structuré.

C’est un acte humain, souvent émotionnel, parfois soudain.

Pour les DRH et les managers, cela implique un changement de paradigme :

🔷 1. Comprendre les mécanismes humains derrière les départs

Exemple : un collaborateur performant qui “tient” depuis des mois peut basculer après un simple refus de télétravail perçu comme arbitraire.

Ce n’est pas le refus en lui‑même : c’est l’accumulation + la secousse

.🔷 2. Détecter les signaux faibles au plus près du terrain

Exemples concrets observables :

−    baisse soudaine de participation en réunion,

−    micro‑retards inhabituels,

−    retrait social discret,

−    irritabilité nouvelle,

−    refus de se projeter dans les projets à venir.

💔Ces signaux ne disent pas “je vais partir”, mais “quelque chose se fissure”.

🔷 3. Sécuriser les trajectoires avant qu’une décision impulsive ne devienne irréversible

Exemple : un entretien de 20 minutes, mené au bon moment, peut éviter une démission née d’un malentendu ou d’une fatigue passagère.

🔗 Changer de paradigme, c’est accepter que :la démission n’est pas seulement un acte rationnel,

Elle est souvent le symptôme d’une relation qui s’est fragilisée, et que DRH et managers peuvent agir en amont, en travaillant sur :

🔸 la qualité du lien,

🔸l’écoute active,

🔸la prévention des microruptures,

🔸la clarification des attentes,

🔸la reconnaissance des efforts invisibles.

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